EMPLOI DES SENIORS

L’aide dégressive à l’employeur (ADE)

Synthèse
Afin de faciliter l’embauche des demandeurs d’emploi indemnisés au titre de l’assurance chômage, une aide financière versée par l’Assédic peut être accordée à l’employeur. L’embauche doit être réalisée en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée d’au moins 12 mois et n’excédant pas 18 mois, à temps plein ou à temps partiel. Les dispositions présentées ici, issues de la Convention d’assurance chômage du 18 janvier 2006 et des textes pris pour son application, sont applicables aux conventions d’aide dégressive à l’employeur (ADE) conclues à compter du 18 janvier 2006.
A savoir
Pour bénéficier de cette aide, l’employeur ne doit pas avoir effectué de licenciement pour motif économique au cours des douze mois précédant l’embauche susceptible d’ouvrir droit à l’aide dégressive. Quelles sont les entreprises concernées ?

Il s’agit des entreprises :

affiliées au régime d’assurance chômage ;

à jour de leur versement des contributions d’assurance chômage au moment de l’embauche du demandeur d’emploi ;

et qui n’ont pas fait l’objet d’un procès verbal pour travail illégal

et qui n’ont fait l’objet ni d’un procès verbal pour travail illégal, ni d’une décision d’exclusion des aides à l’emploi en application de l’article L.8272-1 du code du travail (sanction du travail dissimulé et de la fourniture illégale de main d’oeuvre).
L’établissement qui procède à l’embauche doit être situé sur le territoire métropolitain, dans les DOM ou dans la collectivité territoriale de Saint-Pierre et Miquelon.Pour pouvoir bénéficier de l’aide dégressive, l’employeur ne doit, en outre, pas avoir procédé à un ou plusieurs licenciements pour motif économique au cours des 12 mois précédant la date d’embauche. Cette condition est appréciée au niveau de l’entreprise (tous établissements confondus).

Une aide : à quelles conditions ?

La personne embauchée

Ouvre droit à l’aide dégressive à l’employeur, l’embauche :

d’un bénéficiaire de l’allocation d’aide au retour à l’emploi, âgé de 50 ans ou plus, sous réserve que l’intéressé n’ait pas été, au titre de son dernier emploi, salarié de l’entreprise ; une embauche au cours des différés d’indemnisation ou du délai d’attente prévus par le règlement de l’assurance chômage permet l’attribution de l’aide si l’allocataire est âgé d’au moins 50 ans à cette date ;

d’un bénéficiaire de l’allocation d’aide au retour à l’emploi pris en charge depuis plus de 12 mois par l’assurance chômage. L’intéressé doit avoir perçu au moins 365 allocations journalières pour ouvrir droit à l’ADE, cette disposition étant applicable aux demandes d’aide postérieures au 12 décembre 2006 (auparavant, pour l’appréciation de ce délai de 12 mois, tous les mois civils durant lesquels au moins une allocation journalière avait été versée, étaient pris en compte).
Le recrutement

La personne doit être embauchée dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée d’au moins 12 mois et 18 mois au plus, n’ayant pas pour objet des emplois saisonniers ou des remplacements de salariés temporairement absents. L’aide dégressive à l’employeur est versée pour des embauches portant sur des métiers répertoriés : cette condition doit être vérifiée par l’employeur, avant l’embauche, auprès de l’Assédic.L’aide dégressive à l’employeur ne peut être attribuée si le salarié est recruté dans le cadre d’un contrat bénéficiant d’une autre aide à l’emploi, par exemple le contrat initiative-emploi (CIE). Elle est également incompatible avec certaines aides spécifiques prévues par le Règlement annexé à la Convention du 18 janvier 2006 : aide aux employeurs qui embauchent un jeune en contrat de professionnalisation, cumul d’une allocation avec une rémunération, aide à la création ou à la reprise d’entreprise.

Les démarches

Pour bénéficier de cette aide dégressive, l’employeur doit conclure une convention avec l’Assédic du lieu de résidence de l’allocataire. Établie avant le recrutement, cette convention précise notamment les modalités d’embauche et la rémunération du salarié.

Quel montant et quelle durée de versement ?

Le montant de l’aide dégressive versée à l’employeur représente un pourcentage du salaire mensuel brut d’embauche et ne peut excéder le montant brut de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) perçue par l’allocataire à la veille de son embauche. L’aide peut être versée pendant une période de 1 an à 3 ans, dans la limite de la durée des droits de l’allocataire restants à la veille de l’embauche. Lorsque l’embauche est réalisée en CDI, le montant de l’aide dégressive est fixé à :

40 % du montant du salaire d’embauche pendant la 1ère année,

30 % du montant du salaire d’embauche pendant la 2e année,

20 % du montant du salaire d’embauche pendant la 3e année. Lorsque l’embauche est réalisée en CDD, le montant de l’aide dégressive est fixé à :

40 % du montant du salaire d’embauche pendant le 1er tiers de la durée du contrat,

30 % du montant du salaire d’embauche pendant le 2e tiers de la durée du contrat,

20 % du montant du salaire d’embauche pendant le 3e tiers de la durée du contrat.En cas de modification d’intensité horaire du contrat de travail (par exemple, passage d’un temps plein à un temps partiel), le montant de l’aide dégressive est recalculé.

Quand est-elle versée ?

L’aide dégressive est versée par l’Assédic mensuellement et à terme échu, sous réserve que :

le contrat de travail soit toujours en cours ;

l’employeur soit à jour du versement de ses contributions au régime d’assurance chômage. L’aide cesse d’être versée en cas de rupture ou de fin du contrat de travail ou de non-respect, par l’employeur, des obligations résultant de la convention conclue avec l’Assédic.Le versement est interrompu pour toute suspension du contrat de travail, d’une durée au moins égale à 15 jours, pour maladie, maternité ou en cas de fermeture de l’entreprise pour congés. Cette interruption proroge d’autant le versement de l’aide.
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La protection contre les discriminations

Synthèse
Toute décision de l’employeur (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation…) doit être prise en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, religion, apparence physique, nationalité, vie privée…). A défaut, des sanctions civiles et pénales sont encourues.
A savoir
Le texte des articles 225-1 à 225-4 du Code pénal relatifs aux discriminations prohibées et aux sanctions encourues est affiché dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche.

Qu’est-ce qu’une discrimination ?

Comme le précise la loi du 27 mai 2008 citée en référence :

constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable ;

constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés ci-dessus, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

La discrimination inclut :

tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés ci-dessus et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;

le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement discriminatoire.

Quelles sont les personnes protégées ?

Tout salarié, tout candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise est protégé contre les discriminations au travail. Les salariés témoins ou ayant relaté des agissements discriminatoires ne peuvent pas non plus être sanctionnés, licenciés ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire. En outre, aucune décision défavorable à une personne ne peut être fondée sur sa soumission ou son refus de se soumettre à une discrimination prohibée.

Quels sont les motifs de discriminations interdits ?

Opérer une distinction entre les salariés sur des motifs autres que les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles du salarié constitue une discrimination prohibée par la loi. Sont particulièrement visées les discriminations fondées sur :

l’origine,

le sexe,

les mœurs,

l’orientation sexuelle,

l’âge,

la situation de famille ou la grossesse,

l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race,

les opinions politiques,

les activités syndicales ou mutualistes,

les convictions religieuses,

l’apparence physique,

le patronyme,

l’état de santé ou le handicap.L’exercice normal du droit de grève ne saurait donner lieu de la part de l’employeur à des sanctions ou à des mesures discriminatoires en matière de rémunérations et d’avantages sociaux.

Aucun de ces motifs ne peut donc être invoqué pour :

écarter une personne d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise,

sanctionner, licencier ou décider d’une mesure discriminatoire (directe ou indirecte, telle que définie par la loi du 27 mai 2008 citée en référence) contre un salarié, notamment en matière de rémunération,de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat. La rémunération s’entend du salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et de tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier.

Aucun de ces motifs ne peut non plus être avancé pour empêcher un salarié d’adhérer librement au syndicat professionnel de son choix. Est également interdite toute discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, la religion ou les convictions, le handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle, en matière d’affiliation et d’engagement dans une organisation syndicale ou professionnelle, y compris d’avantages procurés par elle.

Les mêmes dispositions protectrices s’appliquent aux personnes qui seraient écartées d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, ou aux salariés qui seraient sanctionnés ou licenciés ou feraient l’objet d’une mesure discriminatoire, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, soit à leur employeur, soit aux autorités judiciaires ou administratives, de faits de corruption dont ils auraient eu connaissance dans l’exercice de leurs fonctions.

Quelles sont les différences de traitement admises ?

Les dispositions visées ci-dessus, relatives à l’interdiction des discriminations, ne font pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée.

L’âge
Les différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d’assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d’emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.

Ces différences peuvent notamment consister en :

l’interdiction de l’accès à l’emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d’assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ;

la fixation d’un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d’une période d’emploi raisonnable avant la retraite.La liste des travaux interdits aux salariés de moins de 18 ans, en raison du danger qu’ils présentent, est inscrite dans le Code du travail aux articles D. 4153-20 et suivants.
D’autres travaux sont règlementés en raison de leur pénibilité (port de charges, emploi aux étalages extérieurs…).

L’état de santé ou le handicap
Les différences de traitement fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap du salarié ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées.
Par ailleurs, afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, les employeurs doivent prendre, en fonction des besoins dans une situation concrète, les « mesures appropriées » pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée, sous réserve que les charges consécutives à la mise en oeuvre de ces mesures ne soient pas disproportionnées, compte tenu des aides qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur. Ces « mesures appropriées », prises au profit des seules personnes handicapées et visant à favoriser l’égalité de traitement, ne constituent pas une discrimination : c’est au contraire le refus par l’employeur de les prendre qui serait constitutif d’une telle discrimination.

Le sexe
En matière d’embauche, lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe détermine l’exercice d’un emploi ou d’une activité professionnelle, l’offre peut être expressément réservée à une femme ou à un homme.

La protection contre le licenciement suite à une action en justice
Le licenciement est nul lorsqu’il est décidé par l’employeur en raison d’une action en justice engagée contre lui par le salarié concerné, une organisation ou une association le représentant.
Le salarié bénéficie d’un droit à réintégration et est considéré comme n’ayant jamais cessé d’occuper son emploi.

Le salarié peut refuser de reprendre son emploi : le conseil de prud’hommes lui accorde une indemnité au moins égale aux salaires des 6 derniers mois, en plus de l’indemnité de licenciement conventionnelle ou légale.
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(SUITE)

Quels sont les recours des victimes et témoins de discriminations ?
Recours pénal
La personne faisant l’objet d’une discrimination peut déposer plainte auprès du Procureur de la République, du commissariat de police, de la gendarmerie ou du doyen des juges d’instruction du tribunal de grande instance afin que les agissements dont elle est victime soient pénalement sanctionnés (par le Tribunal correctionnel).

Recours civil
Les salariés victimes ou témoins de discriminations disposent également d’un recours devant le conseil de prud’hommes.
L’objectif du recours : faire annuler la mesure ou la décision fondée sur un motif discriminatoire et demander réparation du préjudice subi. Il appartient à la personne faisant l’objet d’une discrimination de présenter au juge les éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination, directe ou indirecte.
Au vu de ces éléments, l’auteur supposé doit prouver au juge que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination. Le juge prend une décision après avoir ordonné toutes les mesures d’instructions qu’il estime utiles, en cas de besoin.Aucune personne ayant témoigné de bonne foi d’un agissement discriminatoire ou l’ayant relaté ne peut être traitée défavorablement de ce fait. Aucune décision défavorable à une personne ne peut être fondée sur sa soumission ou son refus de se soumettre à une discrimination prohibée par la loi.

Qui peut intervenir en cas de discrimination ?

L’inspecteur du travail
Les inspecteurs du travail peuvent se faire communiquer tout document ou tout élément d’information, quel qu’en soit le support, utile à la constatation de faits susceptibles de permettre d’établir l’existence ou l’absence d’une méconnaissance des articles du Code du travail ou du Code pénal prohibant les discriminations.

Les organisations syndicales
Les organisations syndicales représentatives au plan national ou dans l’entreprise peuvent exercer en justice toute action relative à des agissements discriminatoires, en faveur d’un salarié de l’entreprise ou d’un candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise._ Le syndicat doit notifier par écrit à l’intéressé son intention d’exercer l’action en justice. Il peut agir sans le mandat de l’intéressé, sous réserve que celui-ci ne s’y oppose pas dans un délai de 15 jours à compter de la date de la notification.
L’intéressé est libre d’intervenir à l’instance engagée par le syndicat.

Les associations de lutte contre les discriminations
Les associations de lutte contre les discriminations régulièrement constituées depuis au moins 5 ans peuvent exercer en justice toute action relative à des agissements discriminatoires, en faveur d’un salarié de l’entreprise ou d’un candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise. Dans le cadre de la lutte contre les discriminations liées au handicap, l’action peut également être intentée, sous les mêmes conditions, par les associations oeuvrant dans le domaine du handicap.L’association doit pouvoir justifier d’un accord écrit de l’intéressé. Celui-ci est libre d’intervenir à l’instance engagée par l’association et d’y mettre un terme à tout moment.

Les délégués du personnel
Les délégués du personnel disposent d’un droit d’alerte. En cas d’atteintes aux droits des personnes et aux libertés individuelles résultant de mesures discriminatoires en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement, ils peuvent saisir l’employeur qui doit procéder sans délai à une enquête et mettre fin à cette situation.Si l’employeur ne réagit pas à cette alerte, le référé prud’homal peut être saisi par la salarié concerné ou, avec son accord, par les délégués du personnel.

La Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (HALDE)
La HALDE est une autorité indépendante compétente pour connaître et lutter contre les discriminations, directes ou indirectes, interdites par la loi ou par une convention internationale à laquelle la France est partie. Elle peut être saisie par toute personne qui s’estime victime de discrimination ou se saisir d’office des cas de discrimination directe ou indirecte dont elle a connaissance, sous réserve que la victime, lorsqu’elle est identifiée, ait été avertie et qu’elle ne s’y soit pas opposée.

Les agents de la HALDE assermentés et spécialement habilités par le procureur de la République peuvent constater par procès-verbal les délits de discrimination, notamment dans le cas où il est fait application des dispositions de l’article 225-3-1 du code pénal admettant comme mode de preuve de l’existence d’une discrimination la pratique des vérifications à l’improviste (ou « testing »).Un service d’accueil téléphonique (08 1000 5000) répond aux demandes d’information et de conseil sur les discriminations et sur les conditions de saisine de la HALDE. Le cas échéant, il réoriente les appelants vers les autres organismes ou services compétents. L’affichage des coordonnées de ce service est obligatoire dans tous les établissements mentionnés à l’article L. 3111-1 du code du travail ainsi que dans les administrations de l’Etat, les collectivités territoriales, les établissements publics à caractère administratif, les organismes de sécurité sociale et les autres organismes chargés de la gestion d’un service public administratif.
La HALDE intervient notamment pour aider les victimes à constituer leur dossier ; elle dispose pour cela d’un pouvoir d’investigation permettant de demander des explications, d’auditionner des personnes, de consulter des documents ou même dans certains cas de procéder à des vérifications sur place. Ces vérifications doivent en principe avoir lieu avec l’accord des personnes intéressées : toutefois, en cas d’opposition du responsable des lieux, le président de la HALDE peut saisir le juge des référés d’une demande motivée afin qu’il autorise ces vérifications, qui se déroulent alors sous l’autorité et le contrôle du juge qui les a autorisées.Lorsqu’elle constate que des actes discriminatoires ont été commis dans l’activité professionnelle d’une personne physique ou morale soumise à agrément ou autorisation par une autorité publique, ou à l’encontre de laquelle une telle autorité dispose du pouvoir de prendre des mesures conservatoires ou des sanctions pour non-respect de la législation relative aux discriminations ou au titre de l’ordre et des libertés publics, la HALDE peut recommander à cette autorité publique de faire usage des pouvoirs de suspension ou de sanction dont elle dispose. La HALDE est tenue informée des suites apportées à sa recommandation. Dans le domaine de l’emploi, cette disposition serait, par exemple, susceptible de s’appliquer aux opérateurs privés offrant des services de placement sur le marché de travail qui n’auraient pas respecté la législation relative à la lutte contre les discriminations.

La HALDE ne dispose pas d’un pouvoir de jugement, mais si les faits portés à sa connaissance lui semblent constitutifs d’un crime ou d’un délit, elle en informe le procureur de la République. Elle peut également être invitée, par les juridictions civiles, pénales ou administratives saisies de faits relatifs à des discriminations, à présenter ses observations, d’office ou à la demande des parties, ou demander à être entendue par ces juridictions, cette audition étant alors de droit.Avec l’accord des personnes en cause, la HALDE peut désigner un médiateur afin de parvenir à une résolution amiable des différends portés à sa connaissance.
Elle peut également, dans les conditions précisées par l’article D. 1-1 du code de procédure pénale, proposer à l’auteur des faits constitutifs d’une discrimination prohibée, une transaction consistant notamment dans le versement d’une amende dont le montant ne peut excéder 3 000 € s’il s’agit d’une personne physique et 15 000 € s’il s’agit d’une personne morale et, s’il y a lieu, dans l’indemnisation de la victime. Si elle est acceptée par l’auteur des faits constitutifs de discrimination, cette transaction devra, pour produire effet, être homologuée par le procureur de la République.

La personne qui saisit la HALDE doit lui faire connaître, par écrit, en apportant toutes précisions utiles, les faits qu’elle estime constitutifs d’une discrimination, directe ou indirecte. La haute autorité enregistre sans délai les réclamations dont elle est saisie et en informe par écrit l’auteur de la saisine. Le cas échéant, elle fait connaître à ce dernier que les faits invoqués n’entrent pas dans le champ de sa compétence ou que sa réclamation apparaît manifestement infondée. Dans le cas où elle engage le traitement de la réclamation, la HALDE informe à intervalles réguliers l’auteur de la saisine des démarches accomplies. Elle veille également à l’informer, le cas échéant, de l’existence de délais de prescription des actions en matière civile ou pénale et des recours contentieux devant la juridiction administrative.
Les victimes de discrimination peuvent également saisir la HALDE par l’intermédiaire d’un député, d’un sénateur ou d’un représentant français au Parlement européen.Toute association régulièrement déclarée depuis au moins 5 ans à la date des faits, se proposant par ses statuts de combattre les discriminations ou d’assister les victimes de discrimination, pourra saisir la HALDE conjointement avec toute personne qui s’estime victime de discrimination et avec son accord.

Quelles sont les sanctions prévues pour l’auteur de la discrimination ?
La personne reconnue coupable de discrimination encourt :

une sanction disciplinaire, s’il s’agit d’un salarié de l’entreprise,

des sanctions pénales (trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende).
Les personnes morales peuvent aussi être déclarées responsables pénalement d’actes de discriminations. Les peines encourues sont l’amende et l’interdiction d’activité.
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La retraite progressive

Synthèse

La retraite progressive permet aux salariés âgés d’au moins 60 ans de travailler à temps partiel tout en bénéficiant d’une fraction de leur pension de retraite (retraite de base et complémentaires). Depuis le 1er juillet 2006, les conditions pour bénéficier du dispositif ont été assouplies : la retraite progressive est désormais ouverte aux salariés justifiant de 150 trimestres validés au titre de l’assurance vieillesse. Les droits des salariés ont été également améliorés puisque les cotisations versées pendant la période de retraite progressive seront prises en compte au moment de la liquidation définitive de la retraite.

(NB : la retraite progressive est également ouverte, selon des modalités spécifiques, aux artisans et commerçants)
A savoir
Les dispositions présentées ici sont applicables aux retraites progressives prenant effet postérieurement au 30 juin 2006 et antérieurement au 31 décembre 2008, date à laquelle un bilan du dispositif est prévu.

En quoi consiste la retraite progressive ?

La retraite progressive s’adresse aux salariés âgés d’au moins 60 ans. Elle leur permet de travailler à temps partiel et de percevoir une fraction de leur retraite égale à :

30 % pour une activité professionnelle comprise entre 60 et 80 % d’un temps complet dans l’entreprise,

50 % pour une activité inférieure à 60% et au moins égale à 40% d’un temps complet,

70 % pour une durée de travail inférieure à 40 % d’un temps complet.

Ainsi, par exemple, pour une durée de travail à temps partiel de 20 heures par semaine dans une entreprise dans laquelle la durée du travail à temps complet est de 35 heures, le salarié effectue : 20/35 x 100 = 57,14 % du temps complet. La fraction de pension qui lui sera versée au titre de la retraite progressive sera donc égale à 50 % du montant de la pension entière à laquelle il a droit.

La retraite progressive dure aussi longtemps que l’activité partielle qui y ouvre droit est poursuivie. Elle est remplacée par une retraite complète, à la demande du bénéficiaire, lorsque celui-ci cesse totalement son activité.La retraite progressive est suspendue si le salarié reprend une activité à temps complet ou exerce une autre activité à temps partiel en plus de celle ouvrant droit au versement d’une fraction de sa pension.

Pendant toute la période de travail à temps partiel, le bénéficiaire de la retraite progressive continue de cotiser et d’accumuler ainsi des droits pour sa retraite définitive. Au moment de son départ en retraite définitive, sa pension sera donc recalculée en intégrant les droits acquis au titre des cotisations versées pendant sa période de retraite progressive.La retraite progressive s’applique également aux régimes complémentaires des cadres (AGIRC) et des non-cadres (ARRCO). Ainsi, les salariés peuvent faire liquider une retraite progressive à la fois par la Sécurité sociale et par les régimes complémentaires. La fraction de pension versée par ces régimes dépend du taux d’activité à temps partiel, dans les mêmes conditions que pour les pensions de base (30% pour une activité professionnelle comprise entre 60 et 80 % d’un temps complet, 50 % pour une activité inférieure à 60% et au moins égale à 40% d’un temps complet, 70 % pour une durée de travail inférieure à 40 % d’un temps complet).
L’activité à temps partiel permet de continuer à acquérir des points de retraite dans les régimes complémentaires. Sur les conditions et les modalités applicables, il convient de se renseigner auprès de ses régimes de retraite complémentaire.

Quelles sont les conditions pour en bénéficier ?

Depuis le 1er juillet 2006, pour bénéficier d’une retraite progressive du régime général de la Sécurité sociale, il faut :

avoir au moins 60 ans ;

justifier de 150 trimestres validés (trimestres d’assurance et périodes reconnues équivalentes) au titre de l’assurance vieillesse dans les régimes de base obligatoires (régime général, régime des salariés agricoles, régimes des professions artisanales, industrielles et commerciales, des professions libérales et des professions agricoles) ;

exercer l’activité salariée à temps partiel conservée à titre exclusif. Celle-ci doit être inférieure à 80 % de la durée légale ou conventionnelle du travail applicable dans l’entreprise concernée. La retraite progressive est ouverte aussi bien aux salariés qui travaillent déjà à temps partiel ou à ceux qui passent à temps partiel au moment de leur demande de retraite progressive.L’employeur n’est pas tenu d’accorder un temps partiel au salarié qui le demande. De la même façon, l’employeur ne peut pas imposer à un salarié de passer à temps partiel. L’accord des deux parties (employeur et salarié) est donc nécessaire pour la mise en œuvre de la retraite progressive.

Quelles sont les démarches à accomplir ?

L’assuré qui souhaite bénéficier d’une retraite progressive doit fournir à sa caisse de retraite, à l’appui de sa demande (formulée sur un imprimé réglementaire), un certain nombre de documents, dont la liste est fournie par les caisses de retraite (https://www.retraite.cnav.fr/statiq...) .
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Le contrat à durée déterminée senior (CDD senior)

Synthèse
Dans leur accord du 13 octobre 2005 « relatif à l’emploi des seniors… », signé le 9 mars 2006, les partenaires sociaux ont considéré que l’aménagement des dispositions relatives au contrat à durée déterminée (CDD) pouvait favoriser le retour à l’emploi des seniors et aussi leur permettre de compléter leurs droits afin de bénéficier d’une retraite à taux plein. Ils ont ainsi prévu le recours à un contrat à durée déterminée d’une durée maximum de 18 mois, renouvelable une fois, pour les personnes de plus de 57 ans en recherche d’emploi depuis plus de 3 mois ou bénéficiaires d’une convention de reclassement personnalisé. Cette disposition conventionnelle a été transposée dans le Code du travail par le décret n° 2006-1070 du 28 août 2006 (JO du 29).
A savoir
La particularité du CDD « senior » tient au public visé, à la durée (renouvellement compris) du contrat et aux situations dans lesquelles il peut y être recouru. Pour le reste, le CDD senior relève des dispositions applicables à tous les autres CDD, dont les principales sont rappelées ici.

Qui peut conclure un CDD « senior » ?

Du côté des employeurs
Le CDD senior peut être conclu par tous les employeurs à l’exception des professions agricoles. Ce CDD doit être conclu avec une personne remplissant les conditions visées ci-dessous, afin de faciliter son retour à l’emploi et de lui permettre d’acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de sa retraite à taux plein.

Du côté de la personne recrutée
Le CDD « senior » s’adresse aux personnes âgées de plus de 57 ans inscrites depuis plus de trois mois comme demandeur d’emploi ou bénéficiant d’une convention de reclassement personnalisé (CRP).

Quelle est la durée du CDD « senior » ?

Le CDD « senior » peut être conclu pour une durée maximale de 18 mois. Il peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder 36 mois.
Quel est le statut du titulaire d’un CDD « senior » ?

Le salarié titulaire d’un CDD « senior », comme tout autre titulaire d’un CDD « classique », dispose des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise : il exécute son travail dans des conditions identiques (durée du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire, jours fériés, hygiène et sécurité…) et peut accéder aux mêmes équipements collectifs : transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires, bibliothèque, salles de repos, crèches… Sa rémunération doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un autre salarié de l’entreprise, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail. En cas de maladie ou d’accident, le salarié en contrat à durée déterminée peut avoir droit aux indemnités complémentaires prévues par la convention applicable à l’entreprise, s’il remplit les conditions posées par cette convention (par exemple, les conditions d’ancienneté). Par ailleurs, il peut bénéficier d’indemnités et de mesures particulières pour compenser la précarité de son emploi, notamment une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant le contrat, quelle qu’en ait été la durée, si les congés n’ont pas été pris pendant la durée du contrat. Son montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié (indemnité de précarité comprise, lorsque celle-ci est due). Sur ces questions, on se reportera aux précisions figurant dans la fiche consacrée au contrat de travail à durée déterminée.Le CDD senior est un contrat conclu au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi (1° de l’article L. 1242-3 du Code du travail) ce qui exclut en principe ses titulaires du bénéfice de l’indemnité de précarité versée en fin de contrat. Toutefois, l’avenant du 9 mars 2006 à l’accord national interprofessionnel du 13 octobre 2006, prévoit que les titulaires d’un CDD « senior » bénéficient, à l’issue de leur contrat, d’une indemnité de même nature que cette indemnité de précarité. Cet avenant ayant été étendu par arrêté du 12 juillet 2006 (JO du 22), il s’applique à tous les employeurs relevant des secteurs d’activité représentés par le Mouvement des entreprises de France (Medef), la Confédération générale des petites entreprises (CGPME) et l’Union professionnelle artisanale (UPA). Ainsi, en pratique, à de rares exceptions près, les salariés embauchés en CDD « senior » pourront prétendre à une indemnité d’un montant équivalent à celui de l’indemnité de précarité) (soit en principe 10 % de la rémunération brute totale due au salarié).
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Le cumul emploi-retraite

Synthèse

Pour percevoir sa pension de vieillesse, un assuré doit normalement cesser son activité professionnelle. Il existe cependant des possibilités de cumuler une pension de retraite et un emploi selon des modalités qui dépendent du régime de retraite dont relève l’assuré. Pour les retraités qui relèvent du régime général ou du régime des salariés agricoles et dont les pensions ont pris effet après 2003, il est possible de reprendre une activité professionnelle à condition de ne pas dépasser un plafond de revenu. En outre, il est nécessaire d’attendre un délai de six mois à compter de la liquidation de sa retraite avant de pouvoir reprendre une activité chez son dernier employeur. Certaines activités spécifiques ou de faible importance bénéficient toutefois d’un régime dérogatoire.

Attention : la présente fiche ne traite que des pensions servies par le régime général et le régime des salariés agricoles. Les pensions servies par les autres régimes (travailleurs indépendants, exploitants agricoles, etc.), sont soumises à des règles spécifiques (s’adresser auprès des régimes concernés pour des informations supplémentaires).
A savoir
La présente fiche ne traite que des pensions du régime général et du régime des salariés agricoles. Les assurés relevant des autres régimes (travailleurs indépendants, exploitants agricoles, etc.), sont soumis à des règles spécifiques (s’adresser auprès des régimes concernés pour des informations supplémentaires).

A quelles conditions est-il possible de cumuler sa pension de retraite avec un revenu d’activité ?

Lorsqu’un retraité du régime général reprend une activité salariée, il peut cumuler son salaire avec ses pensions (base et complémentaires) à condition que la somme de son nouveau salaire et de ses pensions ne dépasse pas son dernier salaire ou, si cette solution est plus favorable à l’assuré, 160 % du SMIC.Exemple
Un retraité perçoit mensuellement 1 500 € de retraite (base + complémentaires). Il reprend une activité salariée qui lui procure : 1 000 € par mois. Le total atteint : 2 500 € (1 500 + 1 000 €). Son dernier salaire (avant son départ à la retraite) étant de 3 000 €, il peut cumuler son nouveau salaire avec l’intégralité de sa retraite (base et complémentaire).

Pour déterminer le montant des pensions, les Caisses de retraite de base retiennent le montant brut des pensions servies par les régimes de salariés de base et complémentaires. Pour déterminer le montant du dernier salaire, elles retiennent le revenu moyen des 3 derniers mois civils d’activité. Les salaires retenus sont les salaires soumis au prélèvement de la contribution sociale généralisée (CSG), c’est-à-dire 97 % du salaire brut depuis le 1er janvier 2005. Si l’intéressé a exercé plusieurs activités, toutes les activités sont retenues.

L’assuré qui a exercé une activité à temps partiel peut demander la prise en compte d’un revenu correspondant à une activité exercée à temps complet. Si l’intéressé a exercé plusieurs activités à temps partiel, le total des rémunérations est retenu. Ce total ne peut pas être inférieur à la rémunération correspondant à l’activité rétablie à temps complet la plus élevée.

La deuxième condition pour pouvoir cumuler un revenu d’activité avec ses pensions de retraite s’applique uniquement lorsque l’assuré reprend une activité chez son dernier employeur : dans ce cas, le cumul n’est possible que si un délai de six mois s’est écoulé entre la date de liquidation de la pension et la reprise d’activité.

Que se passe-t-il lorsque ces conditions ne sont pas respectées ?

Si le montant total des revenus du retraité (salaire tiré de la reprise d’activité et pensions de retraite de base et complémentaires) dépasse le plafond de revenus autorisé, le versement des pensions de retraites est suspendu. Le versement des pensions est également suspendu en cas de reprise d’une activité chez l’ancien employeur moins de six mois après la liquidation de la retraite.

Quelles sont les formalités à respecter ?

Dans le mois suivant la date de la reprise d’activité, l’assuré doit informer par écrit sa caisse de retraite de base. Il doit ainsi lui communiquer :

le nom et l’adresse de son employeur ou entreprise,

la date de début de cette activité,

le montant et la nature des revenus et les régimes d’affiliation correspondant,

le nom et l’adresse des autres organismes de retraite de base et complémentaires qui lui servent une retraite,

le cas échéant, lorsque la dernière activité était exercée à temps partiel et que l’assuré demande la prise en compte d’un revenu correspondant à une activité exercée à temps complet, une attestation de l’employeur mentionnant la durée de travail de l’intéressé durant la période de référence et la durée de travail à temps complet applicable à l’entreprise. Il doit également lui adresser les bulletins de salaire des trois derniers mois précédant la liquidation de sa retraite.

Dispositions spécifiques à certaines activités

Pour certaines activités spécifiques, les conditions mentionnées ci-dessus (plafond de cumul et délai de six mois avant la reprise d’activité chez le dernier employeur) ne sont pas applicables. Ces activités sont donc entièrement cumulables avec les pensions de retraite servies par le régime général et le régime des salariés agricoles.
Il s’agit notamment :

Des activités des professions artistiques (artistes auteurs, artistes du spectacle, artistes interprètes) et de mannequins entrainant affiliation au régime général ;

Des activités à caractère artistique, littéraire ou scientifique, exercées accessoirement avant la liquidation de la pension de retraite ;

Des activités juridictionnelles ou assimilées, des consultations données occasionnellement, des participations à des jurys de concours publics ou à des instances consultatives ou délibératives réunies en vertu d’une texte législatif ou règlementaire ;

Des activités d’hébergement en milieu rural réalisées avec des biens patrimoniaux ;

Des activités de parrainage dans les DOM en application des articles L. 6522-2 et L. 6523-3 du Code du travail.
En outre, pour les activités accomplies par des médecins et des infirmiers en retraite dans des établissements de santé ou des établissements sociaux et médico-sociaux, le cumul est possible dans la limite d’un plafond de revenus professionnels (égal au montant du salaire maximal annuel soumis à cotisation d’assurance vieillesse du régime général, soit 33 276 euros en 2008), la pension de retraite étant écrêtée à due concurrence en cas de dépassement de ce plafond. Lorsque la reprise d’activité s’effectue dans les six mois suivant la liquidation de la retraite et pour le compte de l’établissement ou du service dont relevait l’assuré au cours des six mois précédant cette liquidation, le cumul est possible dans la limite d’une durée d’activité (soit 910 heures par an, soit 260 demi-journées, selon l’unité de décompte retenue par les établissements et services concernés en matière de durée d’activité).
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